>>> IN SINTESI
Licenziamento in tronco se si attesta la falsa presenza in servizio, ci si assenta senza giustificazione, si rifiuta, senza valido motivo, un trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio. E si rischia, addirittura, il carcere (fino a 5 anni), più un’ammenda da 400 a 1.600 euro oltre al risarcimento dei danni patrimoniali, se si giustifica l’assenza dal lavoro con una certificazione medica falsa. In questo caso, paga anche il medico “compiacente”, con la radiazione dall’albo. Giro di vite, poi, pure sulle assenze “sospette”: se la malattia si protrae per più di 10 giorni e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare, la giustificazione deve avvenire esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Ssn. Confermata, anche, la possibilità dell’amministrazione di effettuare controlli in caso di assenza di un solo giorno. Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore sono: dalle ore 8 alle 13 e dalle ore 14 alle 20, tutti i giorni, compresi i non lavorativi e i festivi. Previsto, anche, un riordino dell’Aran e dei contratti collettivi, con la possibilità di derogare al rigido meccanismo della ripartizione in 3 fasce di merito per tutto il personale. La regola continua a riservare il trattamento accessorio in misura intera al 25% del personale, prevede un incentivo dimezzato per un altro 50% e relega nella fascia più bassa, priva di trattamento accessorio, l’ultimo 25 per cento. I contratti collettivi integrativi, però, potranno modificare la griglia. Arrivano, poi, le pagelle, come a scuola, per dipendenti e singole strutture: alla “bocciatura” corrisponderanno meno soldi in busta paga e alla “promozione”, scatti di carriera e incentivi economici. Stop, quindi, alla distribuzione “a pioggia” di benefici agli impiegati pubblici. Merito e risultati sono le parole chiave per aprire il salvadanaio ed entro 90 giorni dall'approvazione vedremo, anche, il cartellino al collo degli impiegati a contatto col pubblico. Nuovi poteri, poi, ai dirigenti, sempre più equiparati a veri e propri datori di lavoro privati. In arrivo più competenze sia nei processi di gestione e di valutazione del personale sia nelle procedure di mobilità. Ma al tempo stesso avranno, anche, più responsabilità: in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi, oltre ai guai disciplinari, anche l’impossibilità di rinnovo dell’incarico dirigenziale, fino ad arrivare, nei casi più gravi, alla revoca dell’incarico e al licenziamento. Entra, poi, il dottorato di ricerca come titolo per l’accesso alla carriera dirigenziale e, una volta superato il concorso, diventa obbligatorio l’espletamento di un periodo di formazione presso uffici amministrativi di uno Stato dell’Unione europea o di un organismo comunitario o internazionale. Ma ecco, in ordine alfabetico, voce per voce, il contenuto dei 72 articoli sull’ottimizzazione del lavoro alle dipendenze dello Stato e sull’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.
>>> NEL DETTAGLIO
Accesso alla dirigenza (articoli 42, 43, 45 e 46). Fissate nuove procedure per l’accesso alla dirigenza. In particolare, i dirigenti della seconda fascia transitano nella prima qualora abbiano ricoperto incarichi di direzione di uffici dirigenziali generali o equivalenti per un periodo pari almeno a 5 anni, senza essere incorsi in ipotesi di responsabilità dirigenziale. Possono, inoltre, essere, a richiesta, collocati in aspettativa, salvo diniego dell’amministrazione di appartenenza per preminenti esigenze organizzative. Serve il dottorato di ricerca per accedere alla seconda fascia di dirigenza. Per l’accesso, invece, alla qualifica di dirigente di prima fascia nelle amministrazioni statali, anche a ordinamento autonomo, e negli enti pubblici non economici si precisa che avviene per concorso pubblico per titoli ed esami indetto dalle singole amministrazioni sulla base di criteri generali stabiliti con decreto del presidente del Consiglio dei ministri, previo parere della scuola superiore della Pubblica amministrazione, per il 50% dei posti calcolati con riferimento a quelli che si rendono disponibili ogni anno per la cessazione dal servizio dei soggetti incaricati. Al concorso possono essere ammessi i dirigenti di ruolo delle pubbliche amministrazioni, che abbiano maturato almeno 5 anni di servizio nei ruoli dirigenziali e gli altri soggetti in possesso di titoli di studio e professionali individuati nei bandi di concorso, con riferimento alle specifiche esigenze dell’amministrazione. I vincitori del concorso, anteriormente al conferimento dell’incarico dirigenziale generale, sono tenuti all’espletamento di un periodo di formazione presso uffici amministrativi di uno Stato dell’Unione europea o di un organismo comunitario o internazionale.
Si prevede che gli atti di indirizzo all’Aran e le altre competenze relative alla contrattazione collettiva vengano esercitate da comitati di settore. Per tutte le amministrazioni centrali opera come comitato di settore, il presidente del Consiglio dei ministri tramite il ministro per la Pubblica amministrazione e l’innovazione, di concerto con il ministro dell’Economia, nel rispetto delle specificità dei singoli comparti. Promosse, poi, forme di coinvolgimento delle varie istanze rappresentative che operano nei diversi settori della pubblica amministrazione. Per le amministrazioni regionali e il servizio sanitario nazionale, nonché per gli enti locali e i segretari comunali e provinciali, viene costituito un secondo comitato di settore. Rappresentanti designati dai comitati di settore possono assistere l’Aran nello svolgimento delle trattative. L’Aran stessa viene, poi, rafforzata prevedendo che il presidente sia nominato con decreto del presidente della Repubblica, previo favorevole parere delle competenti commissioni parlamentari.
Assenze (articolo 67, sub articolo 55-septies). Se superiori a 10 giorni per malattia protratta e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare, devono essere giustificate esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Ssn. Confermata la possibilità dell’amministrazione di effettuare controlli anche in caso di assenza di un solo giorno. Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore sono: dalle ore 8 alle 13 e dalle ore 14 alle 20, tutti i giorni, compresi i non lavorativi e i festivi.
Carcere (articolo 67, sub articolo 55-quinquies). Fino a 5 anni (più multa fino a 1.600 euro) per chi attesta falsamente la propria presenza in servizio o giustifica l’assenza mediante una certificazione medica falsa. In questo caso, paga, anche, il medico, con la radiazione dall’albo. Non solo. Il dipendente reo paga, anche, il risarcimento patrimoniale.
Cartellino di riconoscimento (articolo 67, sub 55-novies). Cartellino obbligatorio per i dipendenti che svolgono attività a contatto con il pubblico, con esclusione di alcune categorie particolari.
Comitato dei garanti (articolo 41). Il Comitato dei garanti dura in carica 3 anni e viene nominato dal presidente del Consiglio dei ministri. Composto da 5 membri, viene sentito per irrogare le sanzioni ai dirigenti.
Commissione per la valutazione (articolo 13). La Commissione per la valutazione opererà in collaborazione con la Funzione pubblica e il ministero dell’Economia, seppur in piena autonomia e in posizione di indipendenza di giudizio e di valutazione. Sarà composta da 5 componenti (esperti di elevata professionalità, anche esterni all’amministrazione), che dureranno in carica 6 anni e potranno essere confermati una sola volta. Tra i suoi compiti, quello di coordinare le altre strutture di valutazione, aiutare le singole amministrazioni a districarsi al meglio tra le nuove modalità di misurazione delle performance e, in generale, favorire, all’interno di ogni struttura, la diffusione di legalità e trasparenza. Stabilito, poi, che dopo 5 anni dalla sua costituzione, venga affidato a un valutatore indipendente l’analisi dei risultati nel frattempo prodotti.
Contrattazione collettiva (articoli 52, 55, 57, 58, 59, 61, 63 e 64). Determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro e alle relazioni sindacali e disciplina, in coerenza col settore privato, la struttura contrattuale, i rapporti tra i diversi livelli e la durata dei contratti nazionali e integrativi, che viene stabilita in modo che vi sia coincidenza tra disciplina giuridica ed economica. Sempre alla contrattazione collettiva è rimessa la definizione dei trattamenti economici accessori collegati: alla performance individuale, organizzativa e all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate o dannose o pericolose per la salute. E in accordo con il principio di delega sulla riduzione del numero dei comparti e delle aree di contrattazione, ferma restando la competenza della contrattazione collettiva per l’individuazione della relativa composizione, il decreto fissa a 2 il numero dei comparti di contrattazione, cui corrispondono 2 separate aree per la dirigenza. Per migliorare, poi, l’efficienza e l’efficacia delle procedure della contrattazione collettiva, si segnala la facoltà delle amministrazioni, al fine di incentivare la conclusione tempestiva degli accordi e di tutelare il profilo retributivo dei dipendenti in caso di mancato accordo, di erogare, in via provvisoria, ai dipendenti le somme stanziate dalla legge Finanziaria per i rinnovi contrattuali (per le sole voci stipendiali). Come, pure, in alternativa a questa, la copertura economica del periodo di vacanza contrattuale secondo misure e modalità stabilite dalla contrattazione nazionale e, comunque, nei limiti previsti dalla legge finanziaria in sede di definizione delle risorse contrattuali. Disposto, poi, che ogni accordo decentrato sia accompagnato da una relazione tecnica e da una relazione illustrativa, entrambe rese accessibili tanto agli organi di controllo quanto al pubblico. L’ultima, in particolare, deve essere redatta in modo tale da consentire al pubblico di valutare quanto la contrattazione decentrata sia effettivamente improntata al principio di premiare la produttività e l’efficienza nell’offerta di servizi pubblici. Previsto, poi, per alcune amministrazioni pubbliche che gli oneri derivanti dalla contrattazione collettiva nazionale siano posti a carico dei rispettivi bilanci. Qualora, invece, sorgano controversie sull’interpretazione dei contratti collettivi, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per definire consensualmente il significato del punto in discussione. Previsto, inoltre, un particolare regime per i procedimenti negoziali per il personale a ordinamento pubblicistico e l’abrogazione di una serie di norme superate dal presente decreto.
Contrattazione integrativa (articoli 53, 62 e 63). La contrattazione integrativa viene sottoposta a vincoli di spesa cogenti, definiti dalla contrattazione nazionale sulla base degli obiettivi e delle compatibilità di finanza pubblica. Per le amministrazioni delle autonomie locali, sono previsti vincoli di approvazione preventiva meno stringenti che per le amministrazioni centrali, ma comunque nel rispetto dei patti di stabilità e dei limiti fissati dai bilanci pluriennali. Le amministrazioni locali, peraltro, possono eventualmente aggiungere risorse proprie a quelle definite dalla contrattazione nazionale a favore della contrattazione integrativa, sempre nel rispetto dei limiti indicati. Potenziato, poi, il sistema dei controlli sulla spesa, che richiede alle amministrazioni centrali di inviare annualmente, e pubblicare sul proprio sito, informazioni certificate sul costo degli accordi integrativi al ministero dell’Economia, e da questo alla Corte dei conti. Previsto, anche, che qualora non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, l’amministrazione interessata possa provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione. Chiarito, anche, che i soggetti e le procedure della contrattazione collettiva integrativa sono disciplinati dai contratti collettivi nazionali, fermo restando quanto previsto per gli organismi di rappresentanza unitaria del personale. Entro il 31 dicembre 2010, infine, le parti dovranno adeguare i contratti collettivi integrativi vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto. In difetto, i contratti vigenti cesseranno d’efficacia dal 1° gennaio 2011 e non saranno ulteriormente applicati.
Incompatibilità (articolo 50). Non si può conferire un incarico di direzione di strutture deputate alla gestione del personale a soggetti che rivestano o abbiano rivestito, negli ultimi 2 anni, cariche politiche o sindacali.
Inderogabilità (articolo 29). Da parte della contrattazione collettiva di tutte le norme della riforma Brunetta relativa alle novità in arrivo su merito e premi, che verranno, pure, inserite di diritto nei contratti.
Ispettorato per la funzione pubblica (articolo 69). L'Ispettorato per la funzione pubblica opera all’interno della presidenza del Consiglio, alle dipendenze della Funzione pubblica, per controllare, meglio, efficienza e tempestività dell’azione amministrativa.
Licenziamento disciplinare (articolo 67, sub articoli 55-quater e 55-octies). Si resta a casa (e in alcuni casi pure senza preavviso) se si attesta la falsa presenza in servizio, ci si assenta senza giustificazione, si rifiuta senza valido motivo un trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio. Licenziamento in tronco, pure, se si falsificano documenti, si reiterano nell’ambiente del lavoro gravi condotte aggressive o moleste e, in caso di condanna penale, interdittiva perpetua dagli uffici pubblici. E, ancora, ma con la ricorrenza di determinate circostanze, in caso di valutazione di insufficiente rendimento. L’amministrazione può, inoltre, risolvere il rapporto di lavoro nel caso di accertata permanente inidoneità psico-fisica al servizio da parte di un proprio dipendente.
Manager pubblici (articoli da 36 a 40 e articolo 49). Previste sostanziali modifiche al regime della dirigenza pubblica al fine di migliorare l’organizzazione del lavoro e la qualità delle prestazioni erogate al pubblico, oltre a realizzare adeguati livelli di produttività, favorendo il riconoscimento di meriti e demeriti. Tra le novità in arrivo: un ampliamento delle competenze sia nei processi di valutazione del personale ai fini della progressione economica e tra le aree e della corresponsione di indennità e premi incentivanti, sia nelle procedure di mobilità con riguardo al personale appartenente a ruoli che presentano situazioni di esubero, al fine di promuovere il riequilibrio e il più efficiente impiego delle risorse umane. Previsto, anche, un riordino della disciplina del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, regolando il rapporto tra organi di vertice e dirigenti titolari di incarichi apicali in modo da garantire la piena e coerente attuazione dell’indirizzo politico degli organi di governo in ambito amministrativo. In particolare, viene promossa la mobilità, sia nazionale che internazionale, dei dirigenti e si prevede che i periodi lavorativi svolti saranno valorizzati ai fini del conferimento degli incarichi dirigenziali. Giro di vite, poi, sulle sanzioni in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi: oltre alla responsabilità disciplinare, si sancisce l’impossibilità di rinnovo dell’incarico dirigenziale, fino ad arrivare, nei casi più gravi, alla revoca e al licenziamento. Qualora, invece, abbia omesso di vigilare sul rispetto, da parte del proprio personale, degli standard di qualità e quantità fissati dall’amministrazione, gli viene decurtata la retribuzione di risultato, fino all’80 per cento. Rischia, poi, l’accusa di danno erariale, il dirigente che non individua le eccedenze di personale.
Mansioni (articolo 60). Stabilito che il prestatore di lavoro debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento o a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto di procedure selettive. L’esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore o dell’assegnazione di incarichi di direzione. Tranne dirigenti e personale scolastico e assimilati, tutti gli altri pubblici impiegati sono inquadrati in 3 distinte aree, con progressioni orizzontali in base a principi di selettività e verticali, di norma per concorso pubblico.
Merito (articoli da 16 a 19). Da valorizzare con sistemi premianti (denaro e carriera) e con logiche meritocratiche. Stop, quindi, agli incentivi “a pioggia”, come, pure, alla distribuzione dei premi collegati alla performance in assenza di verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione. L’Organismo indipendente compila una graduatoria delle valutazioni di tutto il personale pubblico: il 25% è collocato nella fascia di merito alta, il 50% va nella fascia intermedia (che portano a casa il 50% delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale) e il restante 25% viene collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio. La contrattazione collettiva integrativa può prevedere deroghe alla fascia alta: non più di 5 punti percentuali in aumento o in diminuzione.
Mobilità tra comparti (articolo 47). Per favorirla, con un contratto quadro, verrà definita, a costo zero per l’Erario, una tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento previsti dai contratti nei diversi settori della pubblica amministrazione.
Norme transitorie (articoli 70, 71 e 72). Prevista l’abrogazione di una serie di norme superate dal presente decreto. Stabilito, poi, che l’obbligo di cartellino identificativo per i dipendenti a contatto col pubblico decorra a partire dal 90esimo giorno successivo all’entrata in vigore del decreto. Sempre dall’entrata in vigore del provvedimento, targato Brunetta, non è più ammessa, a pena di nullità, l’impugnazione dei provvedimenti disciplinari dinnanzi ai collegi arbitrali. In un successivo provvedimento verranno declinate le novità in arrivo per il mondo della scuola. Al momento, resta esclusa la possibilità di costituire nell’ambito del sistema scolastico gli organismi indipendenti di valutazione.
Obiettivi (articolo 1). Riorganizzare l’intera disciplina del rapporto di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche, valorizzando produttività, di impiegati e dirigenti, e merito e punendo (sanzioni e meno soldi in busta paga) gli assenteisti e i “fannulloni”.
Organismi indipendenti di valutazione (articoli 14 e 30). Che dovranno sorgere (gratuitamente ed entro il 30 aprile 2010) all’interno di ogni amministrazione, sostituendo, di volta in volta, i servizi di controllo interno. Sono nominati, per 3 anni, dall’organo di indirizzo politico-amministrativo. L’incarico è rinnovabile per una sola volta. Ogni organismo è composto da 3 componenti e ha il compito, tra l’altro, di garantire la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, anche al fine di corrispondere i premi.
Organo di indirizzo politico amministrativo (articolo 15). Con il compito, in particolare, di promuovere la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell’integrità.
Performance da “10 e lode” (articoli 2 e 3). Che dovranno essere, costantemente, valutate e misurate, per tenere sotto controllo il polso della situazione, anche al fine di riconoscere premi e scatti di carriera. Ogni amministrazione dovrà rendere pubblici i giudizi assegnati ai propri uffici. L’intera operazione, dalla valutazione alla pubblicazione dei voti, dovrà essere “a costo zero”: si utilizzeranno, cioè, risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili “a legislazione vigente”.
Piano delle performance (articoli 10 e 11, comma 5). Da presentare, da parte di ciascuna amministrazione, ogni anno, entro il 31 gennaio. Racchiude tutte le informazione su obiettivi e risultati di tutti gli impiegati. Se non viene adottato, l’amministrazione inadempiente non potrà erogare la retribuzione di risultato ai dirigenti responsabili e non potrà procedere all’assunzione di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati. Bisognerà, poi, fare, pure, una relazione, entro il 30 giugno, che evidenzi, come una sorta di consuntivo dell’anno precedente, le performance organizzative e individuali, con rilevazione di eventuali scostamenti rispetto agli obiettivi e alle risorse programmate e il bilancio di genere realizzato. Entrambi i documenti dovranno essere trasmessi a via XX Settembre, alla Commissione di valutazione, alle associazioni dei consumatori e utenti, ai centri di ricerca e a ogni altro osservatore qualificato.
Premio di efficienza (articolo 27). Previsto che una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento sia destinata, in misura fino a 2/3, a premiare, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa, il personale coinvolto e per la parte residua a incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa.
Procedimento disciplinare (articoli 65, 66 e 67, sub articoli 55-bis, 55-ter, 55-sexies). Giro di vite su sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici, con l’obiettivo di contrastare i fenomeni di scarsa produttività e assenteismo, potenziando l’efficienza. Va su internet il codice disciplinare di ogni amministrazione e viene rimesso ai contratti collettivi il compito di regolare tipologia di infrazione e relativa sanzione. Con un limite però: che non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari, per cui resta, peraltro, confermata la giurisdizione del giudice ordinario. Si possono, invece, prevedere forme di conciliazione non obbligatorie da concludersi velocemente (massimo 30 giorni e, comunque, prima dell’irrogazione della sanzione). Riconosciuti, poi, più poteri ai dirigenti, termini certi e una fase istruttoria potenziata. Il giudizio penale sospende solo i procedimenti disciplinari più complessi. Se poi il procedimento disciplinare (non sospeso) si conclude con l’irrogazione di una sanzione, i termini si riaprono se vi è incompatibilità con il sopravvenuto giudicato penale. Previste, ancora, varie ipotesi di responsabilità per condotte che arrecano danno all’amministrazione pubblica, fra le quali si segnala (per la forte valenza pratica) la responsabilità disciplinare del dirigente o del funzionario che determina per colpa la decadenza dell’azione disciplinare. Per converso, si limita esplicitamente agli eventuali casi di dolo o colpa grave la responsabilità civile del dirigente in relazione all’esercizio dell’azione disciplinare.
Programma triennale per la trasparenza (articolo 11). Che dovrà essere fatto, sentite le associazioni di utenti e consumatori, e aggiornato annualmente. In caso contrario, è fatto divieto all’amministrazione inadempiente di erogare la retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti.
Rapporto di lavoro pubblico (articoli da 31 a 35). È disciplinato dal codice civile, dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel decreto legislativo 165/2001, che costituiscono disposizioni a carattere imperativo. Previsto, anche, che, nel rispetto della legge, le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro siano assunte, in via esclusiva, dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista. Su proposta dei competenti dirigenti, viene elaborato il documento di programmazione triennale del fabbisogno del personale. Stabilito, poi, che i contratti collettivi nazionali disciplinano i rapporti sindacali e gli istituti della partecipazione.
Ricompense (articoli da 20 a 26). Ricompense per valorizzare merito e professionalità. In totale, sono previsti 6 premi. Si parte dal bonus annuale delle eccellenze, cui concorrono tutti gli impiegati collocatisi nella fascia meritocratica alta. C’è, poi, il premio annuale per l’innovazione (di valore pari all’ammontare del bonus eccellenti), che viene assegnato al miglior progetto realizzato nell’anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell’organizzazione. Accanto a questi 2 premi, ci sono, anche, le progressioni economiche (sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali e integrativi e nei limiti delle risorse disponibili), e gli scatti di carriera, con cui le amministrazioni possono ricoprire, con personale interno, posti disponibili (nella riserva, però, del 50 per cento). La collocazione, per 3 anni di fila, o per 5 anni anche non consecutivi, nella fascia di merito alta costituisce titolo prioritario per far scattare le progressioni. Professionalità sviluppata sul campo (e attestata nel giudizio di valutazione), poi, può portare il dipendente pubblico all’assegnazione di incarichi e responsabilità superiori. Infine, ogni amministrazione può valorizzare le risorse mandandole a lavorare, per un certo periodo, in altri enti, anche esteri, oppure, promuovendo l’accesso privilegiato a percorsi di alta formazione.
Sentenze penali (articolo 68). Stabilito che la cancelleria del giudice che ha emesso il provvedimento penale nei confronti del dipendente pubblico ne comunica il dispositivo all’amministrazione e, su richiesta di quest’ultima, trasmette copia integrale della pronuncia. Da preferire, modalità di invio telematico.
Standard di qualità (articolo 28). Andranno definiti con direttive, aggiornabili annualmente, del presidente del Consiglio dei ministri, su proposta della Commissione per la valutazione. Per i servizi di Regioni ed enti locali si provvederà con atti d’indirizzo, adottati d’intesa con la conferenza unificata.
Trasferimenti (articolo 48). Potranno essere utilizzati per ricoprire posti in organico vuoti. Alle amministrazioni è fatto, però, obbligo di rendere pubbliche le vacanze di posti da coprire attraverso passaggio diretto di personale da altri enti, fissando preventivamente i criteri di scelta.
Trasparenza (articolo 11, comma 7). Ogni amministrazione dovrà pubblicare sul proprio sito internet, in un’apposita sezione (di facile e immediata consultazione), tutte le informazioni legate alle valutazione e al merito. Dalle retribuzioni e i curricula dei dirigenti, all’ammontare complessivo dei premi collegati alle performance, agli incarichi, retribuiti e non, conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati.
Trattamento economico accessorio (articolo 44). Viene legato ai risultati per almeno il 30% della retribuzione complessiva del dirigente, considerata al netto della retribuzione individuale di anzianità e degli incarichi aggiuntivi soggetti al regime dell’onnicomprensività. I contratti collettivi nazionali possono incrementare progressivamente la componente dell’emolumento legata alle performance.
Valutatori (articolo 12). Nella nuova Amministrazione, targata Brunetta, uffici e impiegati pubblici saranno valutati da 4 organi: la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, gli organismi indipendenti, l’organo di indirizzo politico-amministrativo e i singoli dirigenti.
Voti a impiegati e uffici (articoli da 4 a 9). Arrivano le pagelle come a scuola. A essere valutati saranno i dipendenti e le singole strutture: alla “bocciatura” corrisponderanno meno soldi in busta paga e alla “promozione”, scatti di carriera legati a incentivi economici. Al posto delle lezioni, si parte dalla fissazione degli obiettivi da raggiungere e gli indicatori di misurazione delle performance. Gli steps sono programmati su base triennale e definiti, alla partenza, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo. Sono ammessi, però, “aiutini” in corso d’opera, per correggere eventuali performance da subito negative. Il voto sarà dato annualmente e riportato in un apposito sistema di misurazione e valutazione delle performance, che misurerà, tra l’altro, i risultati conseguiti dalla struttura organizzativa, il grado di soddisfazione degli utenti, l’efficiente impiego delle risorse e la qualità e la quantità di prestazioni e servizi erogati. Per le performance individuali di dirigenti del personale responsabile di una struttura, il giudizio sarà collegato agli indicatori di risultato, al raggiungimento di specifici obiettivi individuali e, in generale, alla qualità del contributo assicurato alla buona causa dell’ufficio. Per tutti gli altri impiegati, il voto è, invece, parametrato solo sul raggiungimento degli obiettivi di gruppo o individuali e sulla qualità del contributo dato. Non saranno tenuti in considerazione (né nel bene, quindi, né nel male) i periodi di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità o per congedo parentale.
Giancarlo Cimoli
